Bias in recruitment heb je altijd. “De vraag is of je jouw processen zo hebt ingericht dat die vooroordelen niet in jouw selectie tot uiting komen”, zegt Bas van de Haterd van het Talent Acquisition Audit Institute. Zitten flexondernemers op zijn keurmerk te wachten?
Tekst: Ellen Nap
Afbeelding
Bas van de Haterd: “We discrimineren al voordat we iemand hebben gezien.”
“Wist je dat 85 procent van alle discriminatie op de arbeidsmarkt plaatsvindt vóór het sollicitatiegesprek?” Bas van de Haterd is recruitment- en technologieadviseur en baseert zich op een recent Frans-Zwitsers onderzoek. “We discrimineren dus al voordat we überhaupt iemand hebben gezien.”
Van de Haterd zegt technologie te hebben ontwikkeld om aan te tonen of je als werkgever bias hebt in je recruitmentproces. En vervolgens wat voor vooroordeel het betreft en waar in je bedrijf – welke afdeling – het zit. Zijn deze zomer gestarte bedrijf Talent Acquisition Audit Institute doet dit op basis van de wetenschappelijk gouden standaard van ‘paired apply’: door te solliciteren met twee gelijkwaardige cv’s, waarbij alleen de leeftijd, het geslacht of de etniciteit verschilt. “Twee dezelfde cv’s dus. Boven het ene staat bijvoorbeeld Bas en boven het andere Mohammed. Met deze methode toetsen we op de drie meest voorkomende vormen van bias: etniciteit, leeftijd en gender.”
Laat je twee kwartalen achter elkaar geen bias zien, dan kent het instituut het keurmerk ‘fair hiring’ toe. Van de Haterd en zijn compagnons Champal Gijzen en Joost Plattel zeggen zich in te zetten voor ‘eerlijke werving’. “We zijn niet zozeer promotors van diversiteit omdat het divers moet zijn. Wij willen gewoon dat iedereen een eerlijke kans krijgt. Daarmee gaat de diversiteit vanzelf omhoog, want talent houdt zich niet aan gender, leeftijd of etnische grenzen.”
‘Heel eerlijk: ik denk niet dat flexondernemers erop zitten te wachten’
Het Talent Acquisition Audit Institute richt zich in eerste instantie op corporate bedrijven. Een tweede product, bedoeld voor flexondernemers, zit in de pijplijn. Van de Haterd: “Voor uitzenders en werving- en selectiebureaus is het proces net iets ingewikkelder, omdat je meestal niet weet welke klant achter een vacature zit. Dus daar willen we toetsen op vergelijkbare functies, denk aan een salesmanager of controller.”
Bias heb je altijd, zegt Van de Haterd. “Dat is gewoon menselijk. De vraag is of jij jouw processen zo hebt ingericht dat die vooroordelen niet in jouw selectie tot uiting komen. Dat is wat we checken: of bias niet tot uiting komt en jij mensen met eenzelfde cv dezelfde kans geeft.”
Op de vraag of flexondernemers daarop zitten te wachten, zegt Van de Haterd: “Heel eerlijk denk ik het niet. Omdat ze dit te gevaarlijk vinden. De meeste flexondernemers hebben namelijk geen volledige controle op wie er wel of niet op gesprek komt.”
Alle 50-plussers eruit
Dat vermoeden lijkt bevestigd te worden in een rondje bellen langs arbeidsbemiddelaars. Naast de opmerking ‘we hebben al genoeg regels’, zegt een middelgrote uitzender: “Wij kunnen onbevooroordeeld selecteren, maar dat zegt niets over hoe de opdrachtgever daar vervolgens mee omgaat. Die gooit namelijk alle 50-plussers eruit. Zonder dat overigens hardop te zeggen, maar dat zien we gewoon gebeuren.”
Een ander voegt toe: “Bij opdrachtgevers is de krapte groot, maar blijkbaar is de pijn nog niet groot genoeg om zich te realiseren dat ze ook echt die 50-plusser of buitenlandse naam nodig hebben.”
‘Je moet de ballen hebben om niet akkoord te gaan met discriminerende eisen’
Afbeelding
Bas Westland: “Mensen hebben veel vooroordelen waarvan ze zich niet bewust zijn.”
Een werving- en selectiebureau dat het geslacht van het online sollicitatieformulier heeft geschrapt, is e-people. Oprichter Bas Westland is ook een van de initiatiefnemers van Recruiters voor Rechtvaardigheid. Dat gezelschap is opgericht in reactie op het afketsen van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, eerder dit jaar. “Ik zeg niet dat heel Nederland vol zit met racisten in het werving- en selectieproces, maar wel dat mensen veel vooroordelen hebben waarvan ze zich niet bewust zijn tijdens dat proces”, aldus Westland.
“Daar is nog een hele wereld te winnen. En het begint ermee dat jij als bureau de ballen moet hebben om tegen een klant met discriminerende eisen te zeggen dat je daar niet in meegaat.” Zelf overweegt Westland, bij het live gaan van zijn nieuwe site, om zijn klanten voor te stellen naast geslacht ook naam en achtergrond weg te laten. “Ik wil gewoon kandidaten interviewen en dan kunnen klanten op basis van het verslag beslissen.”
Uiteindelijk is hij natuurlijk afhankelijk van de klant, zegt Westland. “Ik kan mijn klant niet dwingen om mensen aan te nemen. Maar ik kan wel het gesprek aangaan over het weglaten van bepaalde informatie.” Westland haalt hoogleraar Paul Scheffer aan. “Ik deel zijn visie dat je uiteindelijk gewoon door de realiteit wordt ingehaald. Over een paar jaar heeft de meerderheid van onze klanten een migratieachtergrond.”
Je kunt afwachten of daar zelf een rol in kiezen, zegt Westland. “Voor mij is het een morele beslissing om daar als recruiter en ondernemer een rol in te pakken. Net zoals wij ook bij elke vacature zetten dat e-people de NVP Sollicitatiecode en de Recruitercode hanteert. Die zeggen in feite hetzelfde als de Wet gelijke kansen. En dan kun je als intermediair roepen dat je het al netjes binnen de bestaande kaders doet, maar het is een verschil dat zichtbaar te benoemen is. Ben je echt aanspreekbaar op die code, of roep je het symbolisch in een persbericht en ga je over tot de orde van de dag?”
Werven zonder cv
Twee jaar geleden sprak ManpowerGroup in het kader van AI de wens uit het cv in de prullenbak te gooien en alleen nog op competenties te werven – zowel intern als extern. “Dat bleek te ambitieus”, erkent director corporate recruitment Floris Kaufmann nu. “Ik dacht: hoe moeilijk kan het zijn om het cv helemaal buiten beschouwing te laten? De wens is er nog steeds, maar de praktijk blijkt ingewikkelder.”
Afbeelding
Floris Kaufmann: “We laten AI geen beslissingen nemen.”
Cognitief vermogen en competenties kun je in een assessment testen, maar voor ervaring ligt dat ingewikkelder. “Dan komt toch dat cv om de hoek kijken”, zegt Kaufmann. Bij bijvoorbeeld de interne werving is het – in de huidige krappe arbeidsmarkt – ManpowerGroup dat de kandidaat benadert. Als dat via LinkedIn is, dan is dat letterlijk een cv. “Daarna volgt wel een kennismaking en assessment, maar het eerste contact en beeld is dan toch op basis van een cv.”
Dit startpunt maakt het dus ingewikkeld, zegt Kaufmann. “Maar dat betekent niet dat we daar niet iets op kunnen verzinnen. Het begint bij bewustzijn en kijken wat we kunnen doen. Zoals mensen trainen. Maar het blijft mensenwerk. Hoe je daar de bias helemaal uithaalt, daar hebben wij het antwoord nog niet op.”
Bias in AI is voor ManpowerGroup in deze context nu geen onderwerp, zegt Kaufmann. “Omdat we het niet op een manier gebruiken waarbij het van invloed kan zijn. Maar dat kan in de komende jaren veranderen, en dan is het een onderwerp waarvan we ons erg bewust zijn.”
Het is die bewustwording waarop het Talent Acquisition Audit Institute aanhaakt, zegt Bas van de Haterd, die overigens ook voorsorteert op de ontwikkeling van selectie door AI. “Nu bieden we audits aan op basis van cv’s, maar in de toekomst willen we ook een ‘bias-free’ keurmerk voor algoritmen aanbieden. Als een AI-accountant.”
Bias in AI
AI kan natuurlijk net zo goed gevoelig zijn voor bias. “Klopt”, zegt Floris Kaufmann van ManpowerGroup. “Daar waar we AI twee jaar geleden echt als ondersteunend zagen, is generatieve AI nu in staat beslissingen te nemen. Laat me vooropstellen dat wij AI geen beslissingen laten nemen. Dat deden we toen niet en nu nog steeds niet.” AI kan de recruiter helpen het werk efficiënter te doen, zegt Kaufmann. “Op het gebied van selectie door ons te ondersteunen in een assessment, door bijvoorbeeld de moeilijkheid van een vraag aan te passen aan de gebruiker.”
