Zij-instromers opleiden: deze pioniers pakten de lead

Zij-instroom is een oplossing voor het personeelstekort én een kans voor flexondernemers. Pionierende flexondernemers steken hun nek uit om mooie trajecten op te zetten. “Vooral het voortraject is belangrijk.”

Tekst: Annet Maseland

Ruim 60 duizend vacatures in de techniek en een onbenut arbeidspotentieel van 1,2 miljoen mensen, die zonder werk zitten of willen overstappen naar iets anders. Het rekensommetje is snel gemaakt, dacht Alfred Nanninga. De eigenaar van Next Novum was als interim-directeur van detacheerder Technicum betrokken bij de opzet van een zij-instroomtraject in de techniek: Technicum ONE.

Zij-instroom kende Nanninga van initiatieven waarbij groot op de trom werd geslagen, maar waar uiteindelijk een handjevol mensen overbleef. “Er werd vooral veel over gepraat. Wij wilden die versnelling erin brengen, een model opzetten dat echt werkt.”

Daad bij het woord

Hij voegde de daad bij het woord. Na een aarzelend begin in 2022 stoomt Technicum in 2023 vijfhonderd kandidaten klaar voor werk in de elektro, installatietechniek, monteur laadpalen, zonnepanelen en mechatronica. Hoe kwam dat succesverhaal tot stand?

“De grootste uitdaging bij een zij-instroomtraject is het alloceren van de mensen”, weet hij. “Dat die miljoen mensen er zijn, betekent nog niet dat ze willen bewegen richting een tekortberoep. Er staan veel vakscholen in de techniek en de bouw stof te happen, omdat er geen mensen zijn.”

“Het is een kwestie van gedoseerd stapjes zetten”

Samenwerking ROC’s

Technicum werkt samen met 74 ROC’s. Daar vallen veel jeugdigen uit het reguliere onderwijs zonder dat ze nog in beeld zijn bij UWV, weet Nanninga. Aan een brede online wervingscampagne werden slimme AI-tools gehangen, zodat potentiële kandidaten in het vizier kwamen. En dan is het een kwestie van gedoseerd stapjes zetten. “Dus niet gelijk ‘Word engineer!” Voor iemand die de afgelopen jaren voor de GGD vaccinaties heeft gezet, is dat een te grote stap. Benader een horecamedewerker bijvoorbeeld met de boodschap dat er ook banen zijn zonder wisselende werktijden en met een goed toekomstperspectief.”

Uitkering verspelen

Een van de drempels bij de kandidaten met uitkering is de angst om die uitkering te verspelen. Die is weggenomen door een bijzondere afspraak met UWV, dat deelnemers maximaal twaalf weken met behoud van uitkering kunnen instromen in het Technicum ONE-programma. Een andere drempel ligt op de werkvloer. “De boardroom wil zij-instroom, maar de projectleider heeft nú iemand nodig. Die wil geen ervaren kracht uit de productie halen om iemand te begeleiden die nog niks kan.”

Om dat te ondervangen is een voorschakeltraject opgezet van acht weken. Een leerling begint met die onderdelen die nodig zijn om vanaf dag één productief en veilig aan de slag te kunnen. Daarvoor is op de tientallen ROC’s  en private vakscholen waarmee Technicum banden heeft de ommezwaai gemaakt naar ‘modulegericht leren’. Een elektromonteur leert bijvoorbeeld eerst kabels en goten aanleggen, zodat hij zich gelijk nuttig kan maken. Daarna stroomt twee derde van de kandidaten door naar een tweejarig leren-werken (BBL)-traject waar ze het vak verder leren.

Structuur opgezet

Maar met de opleiding ben je er nog steeds niet, vervolgt Nanninga. “We hebben een hele structuur opgezet met in het voortraject coaches die de kandidaat aan de hand nemen en twijfels rond bijvoorbeeld financiën wegnemen. Op de werkplek is er begeleiding van technische specialisten, coaches en opleidingscoördinatoren. Daarin werken we samen met Doorzaam, het opleidingsfonds van Metalelektro en - als enige uitzendorganisatie - met het ontwikkelfonds voor de installatiebranche Wij Techniek.”

“Wat we hebben opgetuigd, stellen we nu ook beschikbaar daan andere partijen”

De rol van het uitzendbureau is die van smeerolie. “Wij hebben gezien hoe cruciaal die tussenrol is, waarin je de obstakels voor alle partijen wegneemt. Deze beweging is zo groot dat je verder moet kijken dan de eigen organisatie. Als een van de grotere spelers in de markt konden we het opleiding- en ontwikkelplatform opzetten. Wat we nu hebben opgetuigd, gaan we nu ook beschikbaar stellen aan andere, kleinere partijen. Hiervoor werkt Technicum samen met andere uitzendbedrijven, maar meer partijen zijn ook zeker welkom.”

Iets bijzonders

“Technicum heeft echt iets bijzonder neergezet”, zegt Chantal Huinder, directeur van Doorzaam, het fonds voor de uitzendbranche. Doorzaam financiert samen met de technische opleidingsfondsen de begeleiding bij BBL-trajecten voor uitzendkrachten, waaronder veel zij-instromers. Een selectie van uitzendbureaus maakt daar gebruik van.

Het traject met Technicum springt eruit, omdat er ook een voorschakeltraject en vooral veel begeleiding bij zit, vertelt Huinder. Met Alfred Nanninga is ze om de tafel gaan zitten, om te kijken waar Doorzaam kon bijspringen. “Zij-instroom financieren is voor ons lastig, omdat onze regelingen, zoals het Kansberoep- en het Ontwikkelbudget, er zijn voor uitzendkrachten. We kunnen pas iets doen als iemand al aan het werk is. Wat wél kan, is een treintje maken. Onze budgetten combineer je dan met subsidies van gemeente, provincie, UWV of andere fondsen. Zo is dat ook bij Technicum gegaan. Na het voorschakeltraject wordt daar het Kansberoepbudget van Doorzaam ingezet. Zo krijg je een mooie mix van eigen investeringen en subsidies. Daarnaast richt de samenwerking tussen Doorzaam en Technicum zich juist ook op de reeds werkende uitzendkrachten die een vervolgstap willen zetten”

Opzet en financiering

De zij-instroomtrajecten waarbij uitzendbureaus zijn betrokken, verschillen in opzet en financiering. Randstad heeft eigen vakscholen met opleidingen op maat voor beroepen waar een tekort aan is. Bijvoorbeeld  in zorg, techniek en onderwijs. Unique heeft met subsidie van gemeenten een speciaal leerwerktraject opgezet voor de kinderopvang. Daarbij is Unique de risicodragende partij.

“Als een kandidaat niet geschikt is, nemen wij alle kosten voor rekening”

De kandidaten krijgen direct een contract en ook voor de opdrachtgevers neemt Unique alle risico’s en kosten weg, legde Diana Magielsen, directeur operations eerder uit aan Flexmarkt. “Mocht een kandidaat niet geschikt zijn, dan nemen wij alle kosten voor onze rekening. Vaak is dat voor een instelling net even dat laatste zetje.”
Voorwaarde is wel dat de uitval van kandidaten tot een minimum beperkt blijft. Als begeleiding heeft Unique daarom een extra talent coach ingezet. “Uit vorige projecten weten we dat die extra begeleiding nodig is. Als een spin in het web tussen kinderopvangorganisaties, docenten en kandidaten.”

In de bouw minder gewenst

Een van de sectoren waar de tussenkomst van uitzendbureaus in leerwerktrajecten minder gewenst is, is de bouw. In de cao uit 2018 is afgesproken dat een leerling geen uitzendkracht mag zijn, maar in dienst moet zijn van een erkend leerbedrijf. Die bepaling staat er nog steeds in. Dat betekent dat uitzendbureaus trajecten niet samen mogen opzetten met werkgeversorganisaties - zoals Technicum samen optrekt met het opleidingsfonds van Metalelektro.

“Zonde, op die manier zet je de uitzendbranche in het verdomhoekje”, zegt Alfred Nanninga. “Terwijl zij-instroomtrajecten een uitgelezen kans zijn voor de uitzendbranche om te laten zien wat je buiten piek en ziek kan betekenen voor de BV Nederland. Dit is dé weg om nieuwe technici op te leiden.”

De sleutels tot succes

Simone van Wilgen leidt succesvolle regionale en landelijke zij-instroomprojecten voor bouw en techniek. Alleen al in haar provincie Zuid-Holland worden jaarlijks gemiddeld tweehonderd mensen begeleid van werk-naar-werk, wat resulteert in honderd overstappers. Ze heeft de volgende adviezen:

• Zoek als dat mogelijk is de samenwerking met brancheverenigingen. In de communicatie heb je gelijk alle bedrijven te pakken en toegang tot informatie, bijeenkomsten, tools en ook inzetten van bijvoorbeeld opleidingsvouchers wordt makkelijker.
• Grote wervingscampagnes zijn er voor bewustwording, maar leveren weinig overstappers op. Daarvoor is de drempel is veel te hoog. Probeer ook andere manieren, zoals werven via oud-werkgevers.
• Bedenk waar en wanneer de triggers ontstaan om over te stappen naar ander werk. Bij de bouw is dat bijvoorbeeld bij een verbouwing of verhuizing. De klanten van bouwbedrijven kunnen dus ook een interessante doelgroep zijn.
• Het voortraject, de oriëntatiefase, wordt vaak overgeslagen. Bij zij-instroom is die cruciaal. Die periode, van acht maanden tot een jaar, is nodig om alle obstakels weg te nemen. Past dit werk wel bij mij? Hoe zit het financieel en kan het privé?
• Het is belangrijk om een persoonlijk aanspreekpunt te hebben dat het contact in de oriëntatiefase warm houdt. Als je die niet hebt, ben je 70 procent van de kandidaten kwijt. Deze geeft informatie over de sector, opleidingen, financiën, een bijeenkomst bij een bedrijf, regelt dat je in contact komt met anderen en denkt mee hoe je de opleiding naast je huidige werk kunt doen. Die hele infrastructuur moet je goed inrichten.
• Er moet een persoonlijk adviseur zijn, die uitzoekt wat er aan opleiding nodig is voor welke rol. Als je niet uit de sector komt en de benamingen niet kent, is dat bijna onmogelijk. De loopbaanpaden moeten duidelijk worden: wat is en doet een werkvoorbereider? Wat moet je daarvoor leren en wat kan je eventueel daarna worden? Dat is maatwerk. Zij-instroomtrajecten zijn niet te standaardiseren.